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3月12日薪酬解码总裁班在珠海拱北华侨宾馆开讲!珠海广州绩效考核薪酬解码方案设计培训 合伙人问题:企业为什么要尝试推行合伙人模式?1) 员工为什么对企业没有归属感?2) 员工为什么只愿意为自己而做?3) 为什么企业没有永远忠诚的员工?4) 员工要的是一份工作、一个职业还是一项事业?5) 一股独大的民营企业为什么搞不大、做不强、走不远、站不稳?6) 老板不在公司、现场,企业还能自动运行?7) 如何留住员工的心、使尽全身的力?8) 如何做到从借力到合力,从整合资源到资源共享的系统设计?


了解合伙人模式

1、让员工掏钱参与经营,却不占股份;

2、让企业经营是大家的,股权归属是老板的;

3、快速让员工参与进来,共同发展企业,共享未来成果;

4、员工分享的是超价值利润,不用担心员工躺在股权里不作为;


2016,市场是这样的 治理企业源于思维 1、企业可怕是员工只跟你谈工资,不跟你谈价值。比这更可怕的是员工薪酬不断上升、而价值却没有增长。2、员工可怕的是不满现状又拒绝改变,比这更可怕的是老板害怕改变却又心存怨愤。3、阻碍企业变革“”的是思维:人人都想改变别人让自己获利,却不想先改变自己惠及他人。

固定工资等于什么? 1、成本:加工资减利润;2、负债:企业欠员工的;3、银行承兑汇票:到期必须支付;4、安逸和稳定:旱涝保收;5、大锅饭:平均主义,与价值贡献无关;6、死工资:干多干少、干与不干、干好干坏差不多。拿着固定工资,就别想拿高薪,别想老板没事跟你涨工资,别想一劳永逸拿高薪。

给员工加薪的方式

1)固定加薪:增加企业固定成本,平衡难度大,缺乏激励性,新老员工收入与价值失衡,“大锅饭”现象严重。2)考核分类:由于评价机制与绩效文化不佳,常常造成平均主义,考核成为表面形式。2)KPI考核:目标订立过高,奖少罚多,激励不够,员工参与度低,常遭至反感、抵触。3)年薪制:周期太长,激励性不强,只能留人一年。4)年终分红:作为条件干股,刺激性不强,员工无投入无损失,参与度低。5)股权激励:容易引发股权风险,税务、诚信、坐享其成等问题。传统薪酬结构设计:基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成(分红)奖励这种设计“”的缺点是:1) 弹性小:固定的部分比重大,例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。2) 无法衡量:员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。3) 薪酬与员工价值失衡:价值应等于价格,员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。

工作量产值+价值 如果实践KSF薪酬全绩效模式:1)提升薪酬的弹性创造力,弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。2)将员工的价值进行划分和细分,将价值分类定价,创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。3)将产值量化与价值量化相结合,一切以结果为导向,深入分析价值模式与产值关系,并建立相互融合的计算模式。


在当前的市场环境下,老板们不要光指望市场好转、做高销售。一个更大的趋势是:低成本、高人效;建立快效共赢的激励分配机制,快速扭转局面倍增利润。特别推荐 绩效核能 四天三夜课程3月17-20日珠海凯迪克酒店开讲:增值加薪大法,既为员工不断提高收入,又能促进企业利润快速增长,真正实现企业与员工共赢的机制与文化!创新、快效、落地、系统现场拿回属于自己企业的绩效方案